Hai mai assunto qualcuno che non fosse all’altezza delle tue aspettative? Hai mai assunto qualcuno che ha superato di molto le tue aspettative? Quanto sono stati diversi i processi di assunzione in ciascun caso? Se sei come la maggior parte dei datori di lavoro, il processo utilizzato in ogni caso è stato lo stesso! (Sei stato solo fortunato – o sfortunato!)
Cosa significherebbe per la tua azienda (e la tua sanità mentale!) Se la tua azienda fosse piena zeppa di ottimi dipendenti? Sembra un sogno impossibile? Non lo è! Quindi, come possiamo aumentare le probabilità di assumere persone fantastiche – ogni volta?
Possiamo iniziare evitando i tre errori di assunzione più comuni:
Errore n. 1: la società non ha un approccio sistematico e fondamentalmente solido all’assunzione che viene utilizzato in modo coerente.
Nel corso degli anni le aziende hanno aggiornato e modernizzato molti dei loro processi aziendali – come la gestione dell’inventario, la gestione dei progetti, la progettazione tecnica – ma i loro processi di assunzione sono rimasti statici – pubblicare un annuncio, fare alcune interviste (non strutturate), assumere. Le probabilità di ottenere la persona giusta in questo modo sono circa del 14%: potresti lanciare una moneta e ottenere risultati migliori!
Errore n. 2: assunzione basata sull’emozione piuttosto che su criteri oggettivi.
A volte una decisione di assunzione si basa sull’approccio del corpo caldo – abbiamo bisogno di qualcuno subito – respiri, sei assunto! Le decisioni di assunzione si basano spesso semplicemente sul fatto che l’intervistatore piaccia o meno alla persona: mi piaci, sei assunto! E a volte la decisione di assumere viene presa perché il candidato è stato eccezionale nell’intervista – wow! – Sei assunto!
Il problema con questi approcci emotivi è che le possibilità di assumere un grande impiegato sono molto basse. Potrebbe essere disperatamente necessario ricoprire immediatamente una posizione per portare a termine il lavoro, ma se assumi la persona sbagliata, il tempo che hai risparmiato assumendo quella persona finirà per costarti molto di più in termini di tempo e denaro. Sviluppa un processo
Errore n. 3: la posizione non è chiaramente definita e la descrizione del lavoro non è convincente.
Al fine di attirare persone di livello superiore, è necessario innanzitutto definire e integrare prestazioni superiori nella descrizione del lavoro. Questo viene fatto attraverso un profilo delle prestazioni, che sottolinea ciò che una persona deve fare per avere successo nel lavoro. Ciò differisce dalla descrizione del lavoro tradizionale che si basa sull’esperienza, sulle competenze e sull’istruzione. I performer medi hanno le giuste capacità e qualifiche – i performer superiori possono fare il lavoro a un livello superiore! Basare la descrizione del proprio lavoro su obiettivi prestazionali specifici migliora la qualità dei candidati per la propria posizione e migliora l’obiettività dei processi di screening e colloquio.
